图股权结构干货创业者该如何设计公司的开办费摊销年限股权架构-【xinwen】
在我们服务创业企业的过程中,我们见过各种版本合伙人股权战争的故事,也帮创业朋友处理过各类股权战争的事故。我们发现,合伙人之间之所以频繁爆发股权战争或闹剧,是因为他们既没有合伙人股权的进入机制,也没有合伙人股权的退出机制。这就好比是,两口子不明不白结了婚。婚后发现,双方完全是两个物种,想离婚时,却发现不知道该怎么离婚,甚至这婚还离不了。
一、合伙人股权的进入机制,即结婚机制。
要做好合伙人股权的进入机制,先得想明白什么是合伙人?我们认为的合伙人,是既有创业能力,又有创业心态,有3-5年全职投入预期的公司创始人与联合创始人。
合伙人是公司最大的贡献者,也是主要参与分配股权的人。合伙关系是接近于婚姻关系的投资人投大钱,占小股,用真金白银买股权;创业合伙人投小钱,占大股,通过长期全职服务公司赚取股权。简言之,投资人只出钱,不出力。创始人既出钱,又出力。因此,天使投资人购买股票的价格应当比合伙人高,不应当按照合伙人标准低价获取股权。
,而不是按照合伙人的标准配备大量股权。
(4)早期普通员工之前有创业朋友提到,他们出于成本考虑,也为了激励员工,在创业刚开始3个月,总共才7名员工时,就给合伙人之外的4名普通员工发放了16%的期权。做完激励股权后,他们才发现,这些员工最关注的是涨工资,并不看重股权。早期员工流动性也大,股权管理成本很高。对于既有创业能力,又有创业心态,经过初步磨合的合伙人,可以尽早安排股权。但是,给早期普通员工过早发放股权,一方面,公司股权激励成本很高。另一方面,激励效果很有限。在公司早期,给单个员工发5%的股权,对员工很可能都起不到激励效果,甚至起到负面激励。员工很可能认为,公司是不想给他们发工资,通过股权来忽悠他们,给他们画大饼。但是,如果公司在中后期给员工发放激励股权,很可能5%股权可以解决500人的激励问题,而且激励效果特好。在这个阶段,员工也不再关注自己拿的股权百分比,而是按照投资人估值或公司业绩直接算股票值多少钱。
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